Thu hút, sử dụng cán bộ, chuyên gia giỏi - kinh nghiệm của một số địa phương

 

 

    Phong trào thu hút nhân lực chất lượng cao (cụm từ thường dùng để chỉ những sinh viên xuất sắc, những người có học hàm, học vị, thợ bậc cao hay vận động viên thành tích cao, chuyên gia trong một lĩnh vực) của các địa phương bắt đầu bùng lên kể từ khi Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII) của Đảng xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) coi con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Những đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ đã từng bước chuyển biến trong việc phát hiện, trọng dụng cán bộ giỏi, cán bộ trẻ.

 

    Chủ nghĩa kinh nghiệm thuần túy được bổ sung thêm các yếu tố năng động, sáng tạo, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm. Thành phố Hồ Chí Minh là địa phương đi đầu trong việc áp dụng các sáng kiến tìm người trẻ trình độ cao. Từ năm 2001 đến nay, thành phố đã tuyển chọn gần 800 học viên tham gia Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, đưa đi đào tạo làm nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ cho các tổ chức trong hệ thống chính trị. Thành phố dành 15% biên chế dự phòng (tương ứng 1.400 chỉ tiêu ở các cơ quan Đảng, đoàn thể và chính quyền) để tuyển người trẻ, trong đó giao quận, huyện 14% và Ban Tổ chức Thành ủy 1%. Qua 15 năm thực hiện, chương trình đã lựa chọn gần 1.500 cán bộ trẻ tham gia, trong đó có hơn 500 cán bộ được xét chọn từ nguồn sinh viên. 

 

    Thành phố Hà Nội ban hành “Quy định tạm thời về ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô” và “Quy định tạm thời về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao”. Trên cơ sở đó, thành phố Hà Nội đã tuyển dụng được hàng trăm sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vào làm việc trong hệ thống chính trị. HĐND thành phố Hà Nội ban hành một nghị quyết riêng về chính sách trọng dụng nhân tài. Năm nào thành phố cũng tổ chức tôn vinh thủ khoa các trường đại học, xét đặc cách vào công chức đối với sinh viên tốt nghiệp thủ khoa. 

 

    Từ năm 2007, tỉnh Ðồng Nai đã ban hành quy định về trợ cấp cho cán bộ xã, phường, thị trấn nhằm thu hút người có trình độ cao đẳng và đại học về xã. Theo đó, các đối tượng thuộc diện thu hút có bằng đại học được hưởng chế độ trợ cấp hằng tháng bằng hai lần mức lương tối thiểu, được hỗ trợ tiền thuê nhà... Thành phố Đà Nẵng, sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài đã tiếp nhận, bố trí công tác hơn 1.000 người trình độ cao, bao gồm 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ, 806 người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi. 

 

    Tỉnh Phú Thọ, từ năm 2003, thực hiện chính sách tuyển dụng người có trình độ cao, thợ kỹ thuật giỏi, sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi. Qua bốn lần điều chỉnh chính sách cho phù hợp với nhu cầu cán bộ của tỉnh, hiện nay, mức ưu đãi cao nhất là 200 triệu đồng dành cho những người có học hàm giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học. Giai đoạn 2008-2013, tỉnh Phú Thọ đã thu hút được 110 người về tỉnh công tác, trong đó có hai phó giáo sư tiến sĩ và một tiến sĩ. Những người có học hàm, học vị tiến sĩ được tỉnh bố trí giữ các chức vụ đầu ngành trong tỉnh, thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Cũng khởi động chính sách thu hút người tài vào năm 2003, tỉnh Ninh Bình đưa ra mức hỗ trợ tương đối khiêm tốn (giáo sư: 100 triệu đồng; sinh viên thủ khoa đại học: 10 triệu đồng; bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp II: 30 triệu đồng;…) nhưng đã thu hút hơn 1.300 người bổ sung cho đội ngũ công chức hành chính, viên chức sự nghiệp và công chức cấp xã. Tỉnh ra quy định, trong vòng 60 tháng, nếu công chức cấp xã nào hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao thì sẽ được xem xét đưa vào quy hoạch cán bộ chuyên trách cấp xã hoặc được xem xét chuyển thành công chức từ cấp huyện trở lên. Qua thực tế công tác, đã có một số người được kết nạp Đảng, được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo cấp xã và đưa vào dự nguồn cho những năm tiếp theo; một số được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan cấp huyện và cấp tỉnh. Theo đánh giá của các tỉnh, hầu hết những người được tiếp nhận theo diện thu hút đều có khả năng tiếp thu, nắm bắt công việc nhanh, làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, phát huy tốt năng lực chuyên môn ở các vị trí được phân công.

 

 

    Trong quá trình thực hiện các đề án thu hút nhân lực chất lượng cao, nhiều tỉnh gặp khó khăn về cơ chế, chính sách, không thể thu hút các chuyên ngành bác sĩ, dược sĩ, kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng, những người có học hàm, học vị, trong khi đó, nguồn tuyển dụng các ngành khoa học xã hội, quản trị kinh doanh, kế toán rất dồi dào nhưng địa phương không có nhu cầu. Nhiều sinh viên giỏi, người có trình độ cao xin về tỉnh công tác nhưng tỉnh không thể bố trí được do không có biên chế.

 

    Có thể nói, “độ vênh” về thu nhập là một trong những nguyên nhân “làm khó” cho việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ cao. Nhiều tỉnh đưa ra mức hỗ trợ ngoài lương rất cao vẫn không thể thu hút được người giỏi. Tỉnh Bạc Liêu đưa ra mức hỗ trợ 500 triệu đồng để thu hút giáo sư - tiến sĩ, mức thu hút của tỉnh Quảng Ngãi là 350 triệu đồng đối với bác sĩ, bố trí nhà ở công vụ nhưng vẫn không đem lại kết quả. Mức hỗ trợ vài chục triệu đồng một tháng không có tác dụng đối với bác sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II, giáo sư, phó giáo sư, bởi cái họ cần là một môi trường làm việc sáng tạo, cởi mở, thu nhập thường xuyên cao và cạnh tranh sòng phẳng các vị trí lãnh đạo, quản lý.

 

    Chương trình tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân của TP. Hồ Chí Minh cũng đang gặp những khó khăn do thu nhập. Nguyên nhân là hầu hết số công nhân có trình độ đại học, có năng lực điều hành, quản lý đã được doanh nghiệp bố trí vào các vị trí quản lý, lãnh đạo với mức lương khá cao. Khi chuyển sang làm cán bộ Đảng, chính quyền hoặc đoàn thể, kể cả làm cán bộ quản lý thì thu nhập vẫn bị giảm nhiều, do đó chương trình chỉ thu hút được số ít người trẻ tham gia. Hiện nay, cán bộ tập sự của TP. Hồ Chí Minh được hưởng 85% bậc một lương cơ bản, phụ cấp 750 nghìn đồng/tháng nếu làm ở phường, một triệu đồng/tháng ở xã, thị trấn. Cán bộ có trình độ sau đại học được hỗ trợ thêm 500 nghìn đồng/tháng. Tổng thu nhập khoảng bốn triệu đồng/tháng, thấp hơn nhiều so với lương của các doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ. Do đó, nhiều sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi không muốn làm việc cho các cơ quan hưởng ngân sách nhà nước, mặc dù họ rất thích khu vực này.

 

    Đối với các tỉnh vùng cao, miền núi như Sơn La, Lai Châu, Đắk Nông, Đắk Lắk, việc ưu tiên tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ đại học bị hạn chế bởi nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân lớn nhất là không thể cho cán bộ tại chỗ thiếu bằng cấp, kém năng lực nghỉ việc. Qua khảo sát tại huyện Bắc Yên (tỉnh Sơn La) cho thấy số cán bộ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn 77 người, 24 người mới tốt nghiệp tiểu học, có người mới biết ký tên. Cán bộ không đủ tiêu chuẩn về trình độ nhưng chưa đủ tuổi về hưu còn khá nhiều. Huyện ủy Bắc Yên dự kiến nếu triển khai tích cực cũng phải đến năm 2020 mới chuẩn hóa được hết số cán bộ, công chức xã. Tỉnh Sơn La đã bố trí 49 trí thức trẻ về làm Phó Chủ tịch UBND các xã đặc biệt khó khăn. Tuy nhiên, việc đưa trí thức trẻ bổ sung về xã cũng không hoàn toàn thuận lợi, do hạn chế về chỉ tiêu cho nên các xã khó tuyển thêm được cán bộ đúng chuyên môn đang thiếu.

 

    Trí thức trẻ về xã không được giao việc cụ thể, khó phát huy chuyên môn được đào tạo. Vì thế nhiều xã thiếu cán bộ chuyên môn về giao thông, xây dựng, tài chính, kinh tế... nhưng lại không tuyển dụng được mặc dù nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh còn dồi dào. Ðể có cán bộ trẻ, cấp ủy các cấp cùng lúc phải tháo gỡ ba cái khó: Giải quyết “đầu ra”  cho cán bộ không đủ điều kiện tái cử, hoặc trình độ, năng lực yếu; tạo nguồn, đào tạo cán bộ trẻ có đủ năng lực, kinh nghiệm bố trí vào các vị trí công tác phù hợp; thu hút nhân lực trẻ có trình độ, năng lực vào làm việc ở các cơ quan trong hệ thống chính trị làm nguồn kế cận. Về việc sử dụng cán bộ trẻ, một số người làm công tác cán bộ băn khoăn: Nếu cố ép cho đủ tỷ lệ trong khi cán bộ chưa đủ “chín”, quá trình cống hiến còn ít, thời gian khẳng định chưa đủ, thì vô hình trung làm giảm chất lượng cấp ủy. Ðối với các khu vực đô thị, trình độ dân trí cao như: TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, cán bộ chủ chốt cấp phường không những cần có kinh nghiệm mà phải có trình độ và năng lực thật sự. Tìm được những người trẻ tuổi hội tụ đủ các yêu cầu nêu trên là việc không dễ.

 

 

    Nhìn tổng thể, việc thu hút và sử dụng cán bộ, chuyên gia giỏi làm việc trong hệ thống chính trị còn nhiều yếu kém, nói nhiều làm ít, chủ trương, đường lối thì rất đúng nhưng việc thực hiện đem lại kết quả không như mong đợi. Điều này đã làm chậm sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của nước ta, thậm chí làm méo mó các giá trị xã hội. Người có năng lực, tận tâm với công việc có khi không được trọng dụng, mà lại dùng những người năng lực yếu, chỉ biết làm vừa lòng cấp trên; thu nhập của người có thực tài cũng không hơn gì người năng lực yếu.

 

    Thực tế tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cho thấy, cơ cấu đào tạo hiện nay chưa phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Các tỉnh thiếu nhiều nhân lực trong các lĩnh vực kinh tế chuyên sâu, khoa học cơ bản và ngành kỹ thuật, trong khi thừa quản lý hành chính, quản trị kinh doanh và văn hóa, xã hội. Một số người có bằng tiến sĩ, thạc sĩ, bằng tốt nghiệp đại học khá, giỏi nhưng không tạo nên sự khác biệt trong công việc vì năng lực chưa tương xứng bằng cấp, hoặc do thiếu môi trường để thể hiện. Xét về góc độ tâm lý, người có tài không thích luồn cúi, nịnh bợ, đã thế vào làm cho cơ quan nhà nước họ chỉ được trả lương thấp, tiêu chuẩn để cạnh tranh vị trí quản lý thiếu rõ ràng. Nếu không có cơ chế trả lương đặc thù thì thật khó níu kéo người tài về các tỉnh lẻ. Cuộc cạnh tranh người tài giữa khu vực công và khu vực tư nhân cũng bắt đầu quyết liệt do chế độ lương thưởng của khu vực tư ưu việt hơn và chế độ bảo trợ xã hội giữa hai khu vực dần được cân bằng. Đã đến lúc Nhà nước cần tính đến những giải pháp về lương cho tương xứng với tài năng và cống hiến. Cách làm như thế mới đích thực là trọng dụng nhân tài. Ngoài ra, để bổ sung lực lượng cho các cơ quan Đảng, đoàn thể, các địa phương nên xem xét đặc cách tuyển dụng những sinh viên được kết nạp Đảng trong trường đại học, bởi những sinh viên này có nhân cách phát triển toàn diện, đã có quá trình dấn thân và khẳng định mình trong các hoạt động xã hội. Để sử dụng người tài thì người lãnh đạo cần có tầm, dám chấp nhận góc cạnh, cá tính đa dạng, đánh giá con người chí công vô tư qua công việc.

 

    Thang thu nhập là vấn đề lớn liên quan đến liêm chính, ảnh hưởng trực tiếp đến cách ứng xử của các cá nhân. Các quốc gia Đức, Singapore, Anh, Thụy Sĩ áp dụng thang bậc lương cao đối với công chức, đủ để một công chức nuôi sống gia đình và có tích lũy. Ngoài ra, các quốc gia này sẵn sàng trả lương và

thưởng ở mức đặc biệt cho những cống hiến đặc biệt - thông thường được đo bằng giá trị sản phẩm ứng dụng trong thực tế. Những người có thành tích xuất sắc sẽ được hưởng mức thưởng ngoài lương rất cao, kích thích sự sáng tạo và cống hiến của người lao động. Nếu tính giá trị theo thu nhập thuần thường xuyên thì những người trong ngành công nghiệp giải trí Mỹ chiếm vị trí số một, bậc lương cao nhất ở Đức thuộc về giáo viên tiểu học, ở Singapore giá trị số một thuộc về công chức giỏi chuyên môn.

    

    Do đó, mới có chuyện Tổng thống Bin Clinton phải mất nhiều năm mới trả nợ xong khoản nợ vận động tranh cử tổng thống, Thủ tướng Đức Helmut Coln làm cố vấn cho doanh nghiệp dầu khí sau khi về

hưu. Việc quân đội Campuchia vinh danh và tặng thưởng rất cao cho nông dân Trần Quốc Hải vì có công chế tạo xe thiết giáp cho quân đội Campuchia là ví dụ sinh động về cơ chế lương, thưởng và đãi ngộ tài năng. Ở nước ta, vẫn còn nặng xu hướng đua nhau làm quan, bởi làm quan có thể đem lại sự giàu có và danh giá nhanh hơn các nghề khác. So sánh, suy bì như thế để thấy sự mất cân bằng về giá trị, điều mà chúng ta đã nhận ra và đang cố gắng chỉnh sửa cho vừa với cái áo thị trường.

 

    Thiết nghĩ, muốn tạo ra đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội cho đất nước, trước hết phải tạo đột phá từ công tác cán bộ, trong đó, trọng dụng nhân tài một biện pháp hiệu quả. Quan điểm này đã được Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI nêu rõ: “Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến. Bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, đãi ngộ xứng đáng những cống hiến của trí thức. Có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”. Các tỉnh đã có nhiều cách làm mới, sáng tạo trong tạo nguồn, đào tạo và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ. Tuy nhiên, nhiều giải pháp còn mang tính tình thế, hiệu quả chưa cao. Quá trình tổ chức thực hiện gặp nhiều vướng mắc về chính sách, cần có cơ chế ở tầm quốc gia mới tháo gỡ được. Rất cần một chương trình nghiên cứu, tổng kết để xây dựng chính sách mới, mang tầm chiến lược, tạo đột phá trong công tác tuyển dụng, đề bạt cán bộ, tạo môi trường làm việc theo hướng cạnh tranh lành mạnh để người trẻ có cơ hội khẳng định và đóng góp nhiều hơn cho xã hội.

Ths. Hà Hồng Hà
(Báo Nhân dân)